成長心態帶來的巨大效益 全錄公司的逆轉勝

◎工商書房2021年度財經好書入選

成長心態使領導者重視組織的發展,而非個人形象。成長心態與定型心態領導者有四點差異,這四點差異會導致組織和員工走向截然不同的結果。

其一,成長心態的領導者重視的不是自我形象或自我捍衛,而是做出成功所需的行動。即使這些行動可能有損其形象,他們仍義無反顧。因此,他們的決策能促進公司的長遠利益。

全錄公司(Xerox Corporation)二〇〇一年至二〇〇九年的董事長兼執行長安.慕凱(Anne Mulcahy)就是經典實例,她的領導作為在業界被譽為傳奇。在她的領導下,全錄公司不僅挺過破產邊緣、克服財務災難,還在短短幾年內轉虧為盈。《財星》雜誌盛讚她是「繼路易斯. 葛斯納(Lou Gerstner)以後最火熱的逆轉勝」。

慕凱上任全錄執行長後,並沒有裝模作樣、沒有做對自己最有利的事情、沒有打造自我形象,而是做為組織好的事情,即使這些事情未必符合完美執行長的形象。她為了深入了解公司、評估決策對組織獲利的影響,她會把大本大本的資料夾搬回家,趁週末趕緊努力研讀,彷彿是週一早上要去參加期末考。她甚至請人指導她看懂資產負債表。這類作為肯定無助於展現她是最能幹、最夠資格的執行長,但卻證明她重視組織的發展勝於維護自身形象。我不禁好奇,有多少定型心態領導者能像她一樣,願意從頭開始學習如何看懂資產負債表。

其二,成長心態領導者不會怪罪他人,也不會找藉口(這些都是自保行為),而是願意承擔責任,藉此促成正向轉變。為錯誤負責可能無助於提升領導者形象,但領導者若不願負責,組織必定會痛失良機。

剛才提到慕凱是「繼葛斯納以後最火熱的逆轉勝」,接下來我們就來談談葛斯納的事蹟。葛斯納於一九九三年四月至二〇〇二年間擔任IBM的董事長兼執行長。一九九三年,IBM創下美國企業史上最嚴重虧損(八十億美元),但在他九年的領導下,公司歷經翻天覆地的組織改造,讓市值從兩百九十億美元躍升為一千六百八十億美元。這是一項驚為天人的成就!用「翻天覆地的組織改造」可能都不足以形容IBM經歷的改變。IBM完全改變商業模式,從以大型電腦為主的策略轉為提供整合型資訊科技解決方案。

與艾科卡不同,葛斯納並沒有把IBM的差勁表現歸咎於外在市場條件,也沒有主打自身的知名度。正因為沒做這兩件事,他才能處理導致IBM衰退的主因。當時的IBM在電腦市場爭奪戰中慘輸微軟、惠普(HP)與蘋果。葛斯納馬上著手處理導致缺乏生產力的內部因素(很可能是過去定型心態領導者的產物):權利與利益。他打破組織分層,解散管理委員會(IBM主管的最高職位),聽取外部夥伴的建議,開除愛耍心機與權術的員工。他建立一套成長心態文化,令大家重視學習、發展與進步,從而使市值翻漲六倍。

其三,成長心態者不會遭遇質疑就啟動防衛機制,而是主動尋覓質疑他的人。成長心態領導者常說:「我試著聘雇比自己聰明的人」,而且勇於面對來自這些人的質疑與批評。定型心態領導者隱藏自身弱點,但成長心態領導者承認自己有弱點,並引進人才克服這些弱點,為組織建立優勢、技能與權力上的平衡。

講到成長心態的領導者,卡特莫爾就是很好的例子。他在加入皮克斯之前早已明白,如果希望使團隊取得成功並迎接日新月異的技術挑戰,就必須大膽任用比自己聰明、厲害的人。事實上,當他第一次領導組織並籌組團隊時,面試的第一批人之中就有一位擁有耀眼資歷的領導人才:匠白光(Alvy Ray Smith)。

卡特莫爾坦承:「與匠白光見面時,我心裡五味雜陳。老實說,他比我更有資格領導這個實驗室。我到現在還清楚記得當時內心的不安,一種面對潛在威脅而產生的本能情緒:或許這個人有朝一日會取代我的位置。不過無論如何,我還是把他聘進來。」在具有成長心態的卡特莫爾不求自保,而是謀求組織的發展。他明白實驗室若要成功,就必須克服自己的不安全感,招攬頂尖人才。

卡特莫爾在職涯早期就學到的東西,是唯有成長心態者才能領悟的道理:

自此之後,我盡量聘雇比自己聰明的人。招攬優秀人才最明顯的好處,就是他們善於創新、出類拔萃,通常能讓公司看起來很厲害,連帶也能讓你看起來很厲害。招攬優秀人才還有一個比較不明顯的好處,我是在事過境遷、回首前塵時才驀然發現:任用匠白光的決定,讓我成為一個真正的管理者,當我選擇無視心裡的恐懼,我才發現這份恐懼毫無道理。這些年來,我看到許多人選擇看似安全的道路,但也因此獲得甚少。雇用匠白光對我而言是個風險,但這個風險卻帶來極高報酬:一位才華橫溢且盡忠職守的隊友。讀研究所時,我曾思考未來要如何複製大學中追求的卓越環境。現在我明白該怎麼做了:即使冒著風險,也應該放手一搏。

其四,成長心態領導者關注的不只是自身發展,更是關注如何協助員工成長。定型心態領導者認為員工的能力、才華與智力不可能提升,所以沒必要花時間、精力及資源協助員工進步。只有成長心態領導者會願意在員工身上投注心力,幫助他們變得更好。

根據彼得.賀斯林(Peter Heslin)、唐.范德瓦利(Don VandeWalle)及蓋瑞.萊森姆(GaryLatham)的研究發現,具有成長心態的主管給予員工的回饋量更多、品質更好。他們更發現,成長心態主管更願意指導表現欠佳的員工,這意味著定型心態主管比較容易放棄這類員工。換言之,定型心態領導者若認為員工表現不符期待,就會想辦法讓員工離開,而不是去了解員工為什麼表現欠佳(例如缺乏所需的設備或資源)。所以他們不知道員工表現欠佳的原因,也無法改善員工表現欠佳的問題。

成長心態領導者重視學習與成長,而非證明自己很行,所以他們不需要特地維護自尊心,也毋須證明或展現自己的優越。相反的,他們能投注時間及資源來滿足部屬的需求,讓部屬在協助下邁向成功。

◀ 小結

想一想,一個人看待世界的方式,竟然會對人生、工作及領導上的成功產生如此巨大影響,豈不令人驚訝?下一章,讓我們一起建立並培養強健的成長心態。

成功心態:改變心態,造就不一樣的人生

( 本文摘自萊恩.高佛森《成功心態:改變心態,造就不一樣的人生》,天下文化提供)


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