第一印象很重要!面試「雜訊」比你以為的還要多

為什麼第一印象會主宰時間長得多的面試?其中一個原因是,在傳統的面試中,面試官可以自由把面試帶向自己認為合適的方向。他們可能會問能確認最初印象的問題。

比方說,如果求職者看起來羞怯而拘謹,面試官可能會針對求職者過去的團隊工作經驗嚴格提問,但是面對看起來愉快而合群的求職者,或許會忽略提出同樣的問題。如此一來,他們在兩位求職者身上所蒐集的證據就不會一樣。有項研究追蹤面試官從履歷表和測驗分數形成正面或負面最初印象之後的行為,結果發現最初印象對於面試的進行方式有深切的影響。例如,抱持正面第一印象的面試官,問的問題較少,也比較賣力向求職者「推銷」公司。

第一印象的力量不是面試唯一的問題。還有一個問題是,身為面試官,我們想要解讀坐在對面的求職者(這就是第13章討論到,我們過度傾向於追求並找出連貫性的一種展現)。在一項引人注目的實驗裡,研究人員指派學生扮演面試官或應徵者的角色,並告知雙方,面試只採封閉式的是非問答進行。接著,他們請部分應徵者隨機回答問題。(回答的規則是以問題的第一個字母作為回答「是」或「否」的依據。)研究人員挖苦的提到:「有些應徵者一開始擔心這種隨機的回答會中斷面試,而且顯得狀況很荒謬。不過這樣的問題並沒有發生,面試也繼續進行。」你沒有讀錯:沒有一位面試官發現求職者以隨機方式答題。

更糟的是,當研究人員請他們估計,「以兩人共處的時間」,自己是否「能夠推知許多與對方相關的事情」,這時「隨機」組的面試官,也像那些與如實回答的求職者同組的面試官一樣肯定。這就是我們自圓其說的能力。就像我們通常可以在隨機數據裡找到想像中的型態,或是看著雲的輪廓想像出一個物件的形體,我們也能夠在完全沒有意義的回答裡找出邏輯。

以下是一個比較沒有那麼極端的例子。本書的其中一位作者要面試一名之前在一家中型企業擔任財務長的求職者。他注意到,求職者在上個工作只待了幾個月就離職,於是問對方為什麼。求職者解釋道,原因是「與執行長在策略上有歧見」。另一個同事也面試這位求職者,問了同樣的問題,得到同樣的答案。然而,在接下來的彙報裡,這兩位面試官卻有截然不同的觀點。到目前為止對那位求職者已經形成正向評估的面試官,認為求職者決定離開公司展現出正直和勇氣。另外一位對求職者形成負面第一印象的面試官,把同樣的事實詮釋為缺乏彈性的訊號,甚至是不成熟的象徵。這個事例說明,無論我們多麼深信自己是根據事實對求職者做判斷,我們對事實的解釋都受到先前態度的影響。

關於我們是否有能力從面試得到任何有意義的結論,統面試的限制構成嚴重疑慮。然而,從面試形成的印象生動鮮明,面試官通常對它們滿懷信心。在綜合考量面試的結論與其他關於求職者的線索時,我們往往會賦予面試過高的權重,至於其他可能更具預測力的資料(如測驗成績),給的權重則過低。

有個例子或許有助於說明這個現象。參加教學職位甄選的教授通常會應要求對一群同儕示範教學,以確認他們的教學技巧達到該機構的標準。這種情境的風險當然高於一般課堂。我們其中一個人就曾經目賭一名求職者在接受這道考驗時留下了壞印象,原因顯然是身處那種情況下產生的壓力:這位求職者的履歷條列了傑出教學評鑑,以及幾項教學卓越獎項。然而,在最後的決策階段,他在高度人為的情境裡失敗所產生的鮮明印象,大幅壓倒他過去優良教學表現的抽象資料。

最後一點:當面試不是求職者資訊的唯一來源,如果還有諸如測驗、推薦或其他資訊時,我們必須綜合各種資訊來源,做出整體判斷。由此而產生的問題你現在已經知道:這些資料應該透過判斷(臨床式總合法),或是公式(機械式總合法)進行整合?我們在第9章看到,以工作績效的預測而言,無論是整體或個案,機械式的方法都比較好。遺憾的是,調查顯示,偏好臨床式總合法的人力資源專業工作者壓倒性的多數。這項實務成為另一個雜訊來源,讓已經很多雜訊的流程雪上加霜。

雜訊【首批限量硬殼精裝版】:人類判斷的缺陷

(本文摘自丹尼爾.康納曼、奧利維.席波尼、凱斯.桑思汀著《雜訊【首批限量硬殼精裝版】:人類判斷的缺陷》,天下文化提供)


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