給面子 比實際獎勵更能激勵員工

想要激勵員工,表達創意和真心的欣賞,是極為有效的方法。

作為高階主管教練,我享有獨特的優勢,能近距離觀察公司內部,以及公司領導者的大腦。透過與客戶的一對一互動,我觀察他們如何處理公司的重大衝突,進而了解他們的動機。

我發現工作者具有幾個共通的特質,無論是在新加坡或美國都一樣。作家品克(Daniel Pink)在2009年的傑作《動機,單純的力量》(Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us)指出,傳統職場給員工的獎賞──像是薪資和升職,效果往往不持久。工作者需要獨立思考和分析、需要展現能力,並因此獲得認同(品克的說法是工作者追求自主、專精、目的)。研究顯示,工作者離職的主因是欠缺認同、參與感,以及組織管理不當,和金錢的關係反而不大。

誠意是保全面子的關鍵,在給面子時也同樣重要。以下有幾項給面子的策略,我的客戶覺得效果很好。

具有創意的公開表揚
好幾年前我在加州的某公司與一位高階主管共事,對方想要激勵手下的團隊,卻苦於沒有加薪的預算。他注意到來他辦公室的員工都會對他桌上放的一罐石頭問東問西,那些石頭都是這位主管在附近的海灘跑步時撿回來的。有一天他想出一招,團隊裡有人工作表現優異時,他就送上一張感謝卡,同時附帶一顆他收藏的石頭。這個獨特又私人化的象徵,開始在員工之間變成某種神祕的地位:得到石頭的人,肯定有很了不起的成績。

允許彈性工時
我走進中國網路零售公司阿里巴巴集團的辦公室時,看到辦公桌旁邊色彩繽紛的帳篷,我大吃一驚,後來得知員工在繁忙期間會睡在帳篷裡。我經常聽說很多美國科技公司的員工經常在辦公室通宵,然後早上8點下班回家。競爭環境下的公司生活並不容易,不妨給員工自行選擇上班時間的機會──前提是必須把工作做好。

要求員工擔任導師、教練或老師
要求某人擔任新進員工的導師,無異散發一個訊號:此人是公司的重要大使,有能力傳達公司的核心文化與價值。要求某位員工擔任另一個員工的教練時,必須有敏銳的判斷力(譬如這兩位員工不能是競爭者,否則一定不管用)。可是如果進行得宜,這種方式確實能鼓舞擔任教練和接受輔導的雙方。和我共事過的某一家公司,有位主管擬定一個午餐學習時段,讓特別專精某個領域的員工為同事舉辦工作坊。這樣的信任有益於留住能幹、用心的員工。

增加挑戰與能見度
對訓練有素、技能高超的員工來說,公司要求他們做挑戰性高的工作,代表特別看重他們。如果你發現某個員工做事慢吞吞,不妨給他較困難的任務,或是讓他在影響力較大的主管面前做簡報,也許能刺激他改善績效。

提供在重量級人士面前露臉的機會
很多員工不確定高階主管究竟有沒有注意到自己的努力,懷疑他們是不是只把自己當作公司裡的一根螺絲釘。與執行長或公司其他重量級人士共進早餐或喝杯咖啡,可以讓員工獲得保證,知道公司的高層重視、肯定自己的貢獻。

面子領導學:錢解決不了的問題,面子可以。商學院沒教但你最需要的領導武器。

(本文摘自胡孟君著《面子領導學:錢解決不了的問題,面子可以。商學院沒教但你最需要的領導武器。》,大是文化提供)


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