你認為自己是人才 還是管理者?

「沒有超級英雄,只有我們。我們是自己一直在等待的人。」──馬拉拉基金會( Malala Fund)共同創始人 席札•夏涵(Shiza Shahid)

「你認為自己是人才,還是管理者?」不管答案是什麼,你都只對了一半。

今天,我們生活在「雙重角色世界」(Double Hat World),無論是否經驗豐富,無論技能純熟與否,每個人都必須學會說另一方的語言及採用他們的技能。在感知上,這是一條對某些人來說會比其他人更難的學習曲線,但在講求效率(化繁為簡)、事半功倍(以少做多)的職場環境,這都是必要的學習。

如同我們極力證明的,現在的職場完全不是真的「場所」,而是一種工作流狀態、及一套前幾個世代實際上也無法做到最好的管理規範。隨著員工/雇主這種舊階級模式加速瓦解,至少在某些時候,所有人都將自己視為人才變得至關重要。同樣重要的是,每個人有些時候必須把自己看作管理者,負起真正的責任,在需要的地方給予讚美和指導,以及不時控管和領導。除此之外,別無他法。

對於徹頭徹尾的管理者,甚至那些監督同一部門二十幾年的罕見領導者,轉換角色意味著在情況需要時,激發出將自己重新設定為人才的能力。你管理的可能是一百人的強大團隊,但如果不是執行長,你仍然會有上級,為了有助於提升自己的事業,你將需要他們的支持。這是為什麼你需要定期卸下管理者的角色,並問自己幾個主要問題:我獲得了晉升所需要的支持嗎?我有明確的個人及事業目標嗎?我的主管和同事是否給我應得的讚美及需要改進的回饋?我的直屬部下能坦率地跟我溝通嗎?為了實現涵蓋整體的目標,我仍有進步的空間或需要採取行動?在沒有準確答案下,你無法有效地領導,因為你並未有效地看顧自己的需求。如果你的需求得不到滿足,可以採取什麼手段來改變自己的處境?該尋找新的機會了?你在內部和外部都已徹底研究過所有可能的選項了?

身為管理者,你永遠都需自己領域的其他人支持,或者不論確實或是比喻,你會如同獨自置身島上一般孤伶伶。當你自己的主管不是優秀的管理者時,情況尤其如此。卸下管理者身分並扮演人才的角色是了解自己主管、同事及直屬部下的生活是什麼樣最快速的方式。

我們也在本書力圖證明,在沒有堅強管理照顧的情況下,任何人才都無法成功。只有外部實體能提供不偏不倚的切身感受,以及你需要了解什麼力量真正在你周圍發揮影響的「第三方」觀點。

即使你是最優秀的人才,擁有一身主要技能也永遠不夠。如同我們在上一章提出的,除了成為一名有影響力的實踐者,你還必須能為數量驚人且事業發展與你有利害關係的人提供卓越的管理。在老派公司,各人自掃門前雪。今天,由於小型團隊負責更大範圍的活動,你的每一項作為都會對公司文化帶來連漪效應。此外,學習如何成為其他人的外部觀點是真正了解堅強管理怎麼實際運作的唯一方式。

我們設想包括管理者在內的大部分員工並未真地將自己視為人才,但現在是全面重新思考的時候了。即使管理者沒有改變角色或尋找新的工作,他們也的確是人才。當你將自己設定為人才時,你自己的觀念才會產生戲劇性的轉變,不只是對自己和你對組織的價值,還有你與團隊其他成員,包含下級、同輩及上級的交涉方式。

成為人才意味的是認可自己在事情發展過程中的重要性。

在為你的職涯發展決定尋找什麼人並結成合作夥伴時,也絕對要採取這種態度。沒有什麼會比這更重要的。

如果一個人對他或她自己的定義僅僅侷限在狹小的員工或管理者,那麼在若干重要的點上,他們可能無法採取與人才相同的手段;例如,使可信的擁護者圍繞四周,持續不斷地主動學習和成長,支持一同共事的團隊成員並採用360度管理,樂於採納可以成為十倍力者的所有要素。

最重要的是,當人們意識到自己既是人才、也是管理時,便會開始對另一方的諸多挑戰深表同感。

10倍力,人才的應用題:矽谷高自治、超彈性的育才法,工作力、領導力十倍升級!

(本文摘自麥可.索羅門, 瑞雄.布隆伯格著《10倍力,人才的應用題:矽谷高自治、超彈性的育才法,工作力、領導力十倍升級!》,商業周刊提供)


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