工作表現傑出不保證升遷 甚至可能有害?

人們犯的最大錯誤之一是,以為好表現(工作成績)就足以讓人取得權力、升遷無礙。

因此,人們只是坐等機會,而不去有效經營自己的職場生涯。如果你想開闢一條通往權力之路,就不可以再認為工作表現好已經足夠,而且一旦你了解為何如此,甚至能因透徹了解而受惠。

很多有系統的證據說明了,工作表現和職場結局之間的關聯,如果想聰明地擘畫策略來取得權力,就得知道這些關聯。資料顯示,工作表現並不是決定大家在組織內「下場」的主因,所謂的下場包括:你的績效評估、職務任期以及升遷的可能性。

二十多年前,社會心理學家大衛.斯庫曼(David Schoorman)研究了三百五十四位公家機關員工的績效評比。員工被分為三大類,依據的準則是上司在聘用該名員工時涉入程度的多寡。第一類員工是承接而來的,也就是主管到任時就已存在;第二類員工是當時前來應徵,直屬主管有參與聘僱決策,而且屬意晉用這些人;第三類是,應徵或晉升時主管有參與決策,但否決的意見被其他最後定奪者打回票。在第三類例子中,主管所帶領的員工並非當初自己屬意的人選。斯庫曼提出一個簡單但重要的問題:主管在用人過程中扮演的角色,會不會影響他日後對該名部屬的考績評分?

你大概猜得到,如果主管積極參與聘僱遴選過程,並且晉用自己屬意的人選(也就是第二類),主管給這些部屬打的考績分數,會高於承接來的部屬(第一類)或並非自己屬意的人(第三類)。事實上,不管主管是不是積極投入遴選過程,都會影響到績效評分。那些不顧主管反對而被公司晉用的員工(第三類),主管給他的分數一定低於自己屬意聘用或是承接來的部屬。斯庫曼的研究證明了「行為承諾效應」,就是一旦某個主管對某位應徵者做出正面或負面的評價,這個評價就會左右日後的績效評分。這份研究代表的意思是,工作表現對你考績的影響,還不如主管對你的印象以及他跟你之間的關係。

研究組織內部的升遷情況(所謂升遷是指職務高升或加薪,或兩者都有),得到的結論也是:工作表現並不是職場生涯變動的主因。美國經濟學家詹姆斯.麥道夫(James Medoff)和凱薩琳.亞伯拉罕(Katherine Abraham)在一九八○年觀察到,薪水的高低主要取決於年紀和年資,而不是工作表現。後來部分研究也證實了他們的結論,甚至延伸到美國以外的地方。舉個例子,有一份研究擷取的是荷蘭福克飛機製造公司(Fokker)的資料,該報告指出,考績為「非常好」的白領勞工,獲得升遷的機會只比考績為「好」的同事多一成二。還有許多研究已經證明,有很多因素會對職業生涯造成影響(包括教育程度、種族、性別等),而工作表現通常只有統計數字上的意義,對升遷的影響很小。比方說,有一項研究調查了兩百多位來自各類公司的員工,發現主管在決定內部升遷時,除了會考慮工作表現之外,年資、教育程度、出缺勤也是考慮因素。一項針對聯邦政府公務人員的研究指出,考績跟實際的生產力幾乎是兩回事,而且文憑較好看的人比較容易獲得拔擢,即使並非表現最佳也一樣。

工作表現傑出不只不保證升遷,甚至可能有害。菲爾就是血淋淋的例子。菲爾是個年輕有才幹的高階主管,任職於一家大型金融機構,他有不可思議的能力,有辦法如期落實複雜的資訊科技計畫,甚至提前完成,而且不超出預算。他的上司是這家金融機構非常資深的高層,菲爾傑出的工作表現讓他受惠不少。他非常願意用金錢來獎勵菲爾,但是當菲爾要求調任其他工作來擴展經驗時,他馬上給了答覆:「我不會讓你走的,因為你的表現太好了。」菲爾的主管很願意讓菲爾在部門內擔任更重要職位,但是壓根不希望其他人注意到菲爾的能耐,免得失去這位得力助手。

葛蘭達也有這樣的經驗,只是稍有不同。葛蘭達是蘇格蘭一家製造公司高階主管,她跟第一線員工的相處很有一套,替老闆工作已超過十年,奔波於世界各地,近乎奇蹟似地將陷入困境的工廠起死回生。她的工作考績很優異,會拿到績效獎金以及固定加薪,不過她告訴我,最近幾年老闆都沒有給她升職,未來也不會。葛蘭達後來終於搞清楚問題所在:公司裡的資深高階主管認為她在現職非常有效能,他們認為這份職務不能沒有她,但又認為她不是資深高階主管的料;也就是說,不是承擔更重要工作的適合人選。所以,工作表現好反而可能會把你困住,因為上司不希望失去你;還有你在現職的稱職表現,不保證其他人會認為你能擔當更大重任。

表現傑出,不保證可以升職或加薪,甚至不見得能讓你保住飯碗。大部分的研究在調查工作任期時,都會以執行長為研究對象,因為執行長的曝光度高,這個職位的統計數據最完整。工作表現的確會影響任期長短和解僱與否,不過,影響同樣很小。根據一份研究,如果執行長連續掌舵三年業績不佳導致公司破產,這些執行長只有五成的機率會下台一鞠躬。業績不佳會不會導致執行長走人,其實要看執行長的權力有多大。握有權力的高階主管(因為握有公司股份、其他股東股權分散,或者因為內部董事比較多),就算公司營運不佳也很可能繼續掌權。有一項研究調查了將近四百五十家公司中的前五位最高階主管,他們因為績效不佳而走人的比例,甚至小於因績效不佳而走人的執行長比例。高階主管的流動率會受到執行長流動率的影響,尤其如果是外人來接任執行長的話,因為執行長們喜歡把自己的人馬帶進來,不會顧及原任多麼能幹。

所以,要登上有權力的位子並持續擁有,光是工作表現傑出是不夠的,甚至可能不是必備條件。你必須引人注意,必須能決定用什麼衡量標準來評估表現,還必須運用方法,打點好握有權力的人(你必須有辦法更加強化上位者的自尊)。

權力:史丹佛大師的經典課

(本文摘自傑夫瑞.菲佛著《權力:史丹佛大師的經典課》,日出出版提供)


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