皮克斯企業獨特文化:容許、甚至預期會犯錯

編按: 皮克斯∕迪士尼動畫總裁艾德‧卡特莫爾分享,身為一個「無中生有」、光靠創意而創造出百億美元產值的企業經營者,當遇到公司出現阻礙創造力的力量時,可以採取某些步驟保護創意及如何面對問題時如何解決。以下摘自其著作《創意電力公司:我如何打造皮克斯動畫》。

皮克斯的管理發展部經理傑米.沃爾夫(Jamie Woolf)安排了一項指導計畫,把有經驗的主管和新上任的主管搭配在一起。這項計畫的重點,就是兩名主管要一起工作八個月,討論關於領導的所有層面,包括職涯發展、建立信心、管理人事的挑戰和如何建立健全的團隊。我們希望他們培養出深厚的關係,能夠分享恐懼和挑戰,一起思考外部和內部的問題,共同探索管理技巧。換句話說,就是建立信任。

除了指導幾名主管之外,我每年也向整個團隊發表談話。我在談話中提到第一次到紐約理工學院擔任主管時,完全不覺得自己是主管。我雖然喜歡管理,但每天去上班時仍會覺得自己像騙子。皮克斯剛成立時,我擔任總裁,那種感覺依然沒有消失。我認識很多公司總裁,也了解他們的個性,他們積極、非常有自信,我知道我沒有那些特質,更覺得自己在騙人。老實說,我很擔心失敗。

直到大約八、九年前,這種冒名頂替的感覺終於消失,這要歸功於我們雖然經歷兩次失敗,卻依然製作出成功的電影;還有《玩具總動員》上映後,我決定再次對皮克斯與皮克斯的文化負起責任;而我和賈伯斯、拉薩特的關係也日益成熟。坦白招供後,我問大家:「你們有多少人覺得自己像騙子?」場內每個人都舉手。

身為主管,我們一開始都有些不安。剛上任時,我們想像工作是什麼模樣,但是工作從來不是我們想像的那樣。訣竅在於忘掉我們覺得自己「應該」變成的模樣。衡量我們成功較好的方式,是觀察團隊的合作方式,看看他們能否合力解決重大問題。如果答案是肯定的,就表示你管理得很好。

新手導演也時常對工作抱持不切實際的想法,即使曾在經驗豐富的導演身邊擔任助手,也在過程中展現管理才能,真正得到工作之後,卻發現和自己想像中的不一樣,這種感覺很可怕。第一次擔任導演的人不但從來沒有面對過這些責任,也因為皮克斯成功的紀錄而壓力倍增。皮克斯的導演都擔心自己會製作出第一部失敗的電影,打破連續賣座的紀錄。皮克斯的資深編劇兼配音員彼得森說:「壓力確實存在,你不想當第一枚炸彈,你希望把壓力當成助力,讓你能說:『我要做得更好。』但是你擔心自己找不到答案。成功的導演要能放鬆,讓點子從壓力中誕生。」

彼得森開玩笑說,要紓解這種壓力,皮克斯應該故意製作差勁的電影來「糾正市場」。我們當然不會做這種事,但是他的想法促使我思考,我們能不能想辦法向員工證明,我們不會指責失敗的人?

我們不只容許、甚至預期犯錯的觀念,形成皮克斯獨特的文化。再以《玩具總動員3》為例,我提過這是皮克斯製作過程中唯一沒有出現大問題的電影,《玩具總動員3》上映後,我時常在公開場合稱讚團隊在製作影片期間沒有引發危機。

你可能以為《玩具總動員3》的製作團隊會很高興我這麼說,事實卻非如此。因為我太常在皮克斯提到失敗是必然的觀念,《玩具總動員3》的團隊反而覺得我是在批評他們,認為那代表他們不像其他製作團隊一樣嘗試新挑戰,意思是他們不夠努力。我完全沒那個意思,但我不得不承認他們的反應讓我很開心,證明皮克斯的文化十分健康。

正如史坦頓說的:「如果電影一開始不是問題兒童,我們反而會緊張。我們能夠辨識出發明、原創的徵兆,也開始喜歡『我們從來沒有碰過這麼難對付、不按牌理出牌的問題』這種感覺。這是我們熟悉的領域─就好的方面來說。」 我們不該想辦法避免所有錯誤,而且要假設員工希望把事情做好(事實的確如此)、希望解決問題。讓他們承擔責任,容許錯誤;如果發生錯誤,就放手讓他們去解決。恐懼必然事出有因,我們的責任是找出原因並加以糾正。主管的責任不是預防風險,而是建立從挫折中恢復的能力。

創意電力公司:我如何打造皮克斯動畫

(本文摘自艾德.卡特莫爾、艾美.華萊士著《創意電力公司:我如何打造皮克斯動畫》,遠流出版提供)


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