緊繃的職場三角關係 主管怎能不慎?

主管若能更了解部屬情緒背後的需要,就能分辨哪些情緒與眼前事件有關,哪些是對方內在需求,自己可以回應的範圍以及帶人帶心的相處方式。

包文理論的三角關係是指將兩人之間的壓力和焦慮轉移至第三者的情緒流動方式;另一種是兩人之間原本是平衡的,但因第三者加入,而引發關係中的壓力和焦慮。

所謂的第三者,可能是第三人、生理疾病、心理疾病、或者某件事物。若兩人的關係系統不穩定,三角便是最小穩定關係的系統,包括父母與孩子、主管與部屬、部屬與部屬之間,因為三角關係涵蓋面向廣泛,放於組織中亦可能成為多數中階

主管無法往上升遷的重要因素之一。

緊繃的關係會在三角之間流轉,中階主管們怎能不慎?

不是偏心,是第三者比較配合

有位年輕女孩小君來找我,她正在猶豫是否要離職。小君在這家公司待了兩年,跟直屬主管相處融洽,合作很有默契,主管也很用心帶她,願意傳授經驗與技巧,一點也不藏私。小君感覺主管也像朋友,除了工作外,可以一起分享很多生活大小事。比起其他朋友的工作,小君認為自己很幸運,喜歡這份工作性質,又能遇上好主管。

直到單位來了一位新人,新人的學經歷和語言能力都比小君好。小君開始呈現了對立狀態。認為主管比較欣賞新人,也用更多時間帶領新人,小君深深感覺到自己被忽略;尤其是被主管肯定與讚美的機會變少,這讓小君很不舒服。有時候,主管提出希望小君幫忙協助輔導新人,小君就會找藉口或推拖:「你自己教就好啊!」或者「新人不是能力很好嗎?幹嘛要我教?」

小君與主管、新人,就是典型的三角關係。

圖/商周出版提供

原本她和主管兩人是平衡狀態,新人的出現打破了原先的平衡,第三者加入之後,彼此的情緒開始流動。由於得不到主管過往全然的注意力,於是小君產生不舒服的感覺,慢慢退出三角關係,讓自己變成一位旁觀者,採取漠不關心的態度,甚至萌生離職念頭。

只是,退出或離開不代表沒情緒,小君還是會對第三人產生矛盾的情結;即使離開這家公司,但到了下一個領域,她如果沒有覺察到這一點,還是很難穿透這一關。

其實小君理智上知道對方是新人需要協助,也明白對方具有優秀的資歷與條件,可是內心情緒一直無法取得平衡,因此才會有過度情緒化反應。但又不能真實把情緒宣洩出來,比方說,明明是在找對方麻煩,又得解釋自己的挑剔很合理;明明有很多情緒,卻要讓自己顯得很理性;想找新人或主管麻煩,又想辦法合理化自己的行為。

或許有人會覺得小君的反應有點過度,但小君的不安是人性,我們也都容易進入三角關係系統,也都容易深陷在三角關係中的拉扯與較勁。之所以如此,是因為希望對方按著我們的腳本演出;在小君心中,希望主管能依著她的期待與想像扮演,以前組員少的時候兩人關係緊密融洽,現在組織人員增加,關係稍稍拉開,就難以承受。

如果要進一步了解小君,還是得先了解在家庭的位置和角色。小君是獨生女,父母在她小學二年級時離異,小君跟著媽媽生活。而媽媽在失婚創傷和家計壓力下,寄情於工作,和爸爸幾乎沒有往來,使得小君強烈感受到被忽略,因此渴望被關注和被照顧。這樣的渴望不停在她的人際關係中複製著,當得到的關心不符合期待時,就會想以情緒切割的方式來脫離關係。

如果問主管,是否對新人比較照顧?我猜想主管會說:

「有嗎?我當時也是這樣一路帶著小君啊!」

主管若能更了解部屬情緒背後的需要,就能分辨哪些情緒與眼前事件有關,哪些是對方內在需求,自己可以回應的範圍以及帶人帶心的相處方式。

中階主管的確都期待組員成熟後,可以沿用同樣的經驗再輔導其他新人。主管會認為自己是公平的,只是部屬不一定會有同樣的認知,公平與否很難有客觀標準,因此三角關係就會卡在這個戲碼裡而轉不出去。

關係中的焦慮推開我們

另一個是充滿戲劇張力的三角關係案例,三人就像在演八點檔。

有對夫妻檔在同一個單位工作,丈夫是中階主管,太太是轄下的組員,單位來了一位年輕女性,帶新人的工作自然是身為主管的丈夫。

沒想到,太太開始沒安全感,整天疑神疑鬼,隨時留意兩人動態,是不是一起離開辦公室、一起回公司?由於太太過於緊迫盯人,新人被弄得很緊張,連丈夫都快抓狂;這樣的狀態持續好幾年,最終丈夫選擇離職,兩人以離婚收場。團隊組員只剩下太太與這位新人。

圖/商周出版提供

雖然這組三角關係是夫妻檔加上新人,但跟前一個例子相同之處是,不舒服的案主認為主管對新人的照顧大過於自己。

也許是立場、也許是認知、也許是爭寵(希望被看見與肯定),但部屬誰不想在主管面前好好表現?然而對中階主管而言,部屬求表現原本是好事,可是一旦陷入三角關係、惡性競爭,就會變成惡鬥內耗,甚至擴大為連鎖性的三角關係,如此一來,不僅不利於個人,對團隊的績效表現也有很大影響。

當中階主管面對這些剪不斷理還亂的人際問題,最後常常是無奈地兩手一攤。「我為什麼還要增員帶人?」

被部屬情緒勒索的中階主管

中階主管最深的感嘆是,自己在基層時只要做好分內的事,專心衝績效即可;但成為主管以後,對上要符合公司目標,要與平行的同儕合作,對下還要做人員輔導,不僅責任加重,還可能被部屬們情緒勒索,這些因素都影響中階主管往上晉升的意願。

如果能自我覺察,看見問題本質,處理人際的問題其實並不困難,關鍵在於能否理解問題的本質。我們很多經驗是卡住的,常常只處理表面問題,暫度危機,過沒多久就會發現好像撞牆一般,不斷重複,老是陷入同樣的困境。

較容易觀察到的是,兩人之間焦慮太強或是衝突太過頻繁,以致兩人關係無法負荷,很多人會自動減少來往,甚至不來往。這就是先前提到從疏離到情緒隔離的狀態,然而焦慮需要出口,因此自然轉移到三角關係上。

健康一點的三角關係,是把時間用在運動、社交活動、宗教或成長課程;相反的,有些人則呈現在健康上,如內分泌失調、自律神經失調或免疫系統失調,造成睡眠障礙或生理疾病;另外有的人情緒常處於過度激昂或過於低落的不穩定狀態,或是發展另一段三角關係。 但終究真正的核心問題沒有解決,同時會在不同的關係中仍繼續複製關係中的相處模式。

做自己的職場情緒教練:用Bowen理論鍛鍊你的高情商

(本文摘自林佳慧、林惠蘭著《做自己的職場情緒教練:用Bowen理論鍛鍊你的高情商》,商周出版提供)


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