別逼貓啃狗骨頭!請給七八年級生試錯流程

編按:新書《別逼貓啃狗骨頭》指出,七、八年級生已逐漸成為職場上的主力,他們就像貓,比較自我、有想法。但喵星人的自我中心主義、抗壓性低及高離職率,困擾著許多四、五、六年級生主管。(又稱犬型主管,犬型世代會受到領導制約,上面不需要講太多話,他們就像小狗忠誠、聽話)

美琪是一家零售業的中階主管,在公司快二十年。去年公司指派她開發網路產品,讓她帶五個八、九年級生組成的團隊,負責數位轉型。

五位成員各開發一項產品,他們也全心投入,經常加班到半夜,迫切期待產品問世,接受市場檢驗。沒想到,產品上市的過程比他們預料中的崎嶇許多。產品從概念發想到執行出雛形,時間雖然不長,但麻煩的是產品雛形之後的修正過程,不僅要通過上級層層檢驗,而且只要一個上級有意見,便退回修改,甚至砍掉重練,最糟的也有胎死腹中。

偏偏,這組團隊做的產品是公司過去從未涉獵過的新產品,根本沒有歷史經驗可參考和比對,導致上級對產品的意見純粹「憑感覺」,提出的意見模稜兩可,很難提出具體、專業的修改方向,讓美琪團隊的成員修改次數比傳統產品開發多出一倍,有時上級「沒感覺」了,突然喊停的計畫也不少。

高失敗率、重複做白工、問市遙遙無期,澆熄了這群八、九年級生的火熱初心,一年內全部走光。美琪帶人十幾年以來,老早習慣職場上的人來人往,卻是頭一回遭遇整組「滅團」,沮喪不已,不知如何是好。

※李老師破框

年輕人有個慣性思考模式,他們把達成目標想得很簡單,認為找對方法,事情便能節省時間;的確,他們比犬世代擅長藉助聰明的工具或方法,協助達成目標。在這樣的前提下,他們對達到目標的想像,是一條直線的思維:用對方法à起跑à達到目標。

這種思維對犬世代來說是天方夜譚,因為他們的成長和工作的環境條件相對匱乏,特別是資訊量少又不透明,所以對於達標這件事,他們考慮層次會更多。在他們還是職員的時候,沒有方便的科技工具或路徑輔助,必須長時間自我摸索,經歷「走一步退兩步」的試錯過程,耗時費神,才能熬到達標。他們對目標的想像,是一條折返曲線的思維:採取的「方法」打從一開始就沒有所謂「對」的,必須沿路找,最後才可能達到目標。

舉例來說,犬世代心目中崇敬的企業家是像王永慶、郭台銘等早期成功的前輩,他們都是吃盡苦頭、幾經折返累積成功,才有現在的江湖地位。相照之下,貓世代心目中景仰的企業家是愛彼迎(Airbnb)、優步(Uber)之類公司的創辦人,他們多數運用所謂「破壞式創新」,洞察到市場需求、緊抓住機會,靠著網路和科技降低創業門檻,在強大的工具和資訊量的輔助下,過去犬世代企業家花幾十年才能累積的成就和財富,貓世代企業家在十年內便可達到。

換到職場上,貓世代只會看到目標,看不到目標背後真正要解決的問題或用意,傾向先想可以用怎樣的方法或工具,快速解決表面的問題,以便達標、取得該有的好處。但犬世代會希望貓世代先想清楚、釐清目標背後真正要解決的問題,再想該怎麼解決,這樣可以一次解決表面和真正的問題。也因為雙方的差距,犬世代主管會覺得貓世代:「為什麼不能踏實的想清楚,一步一步來?」

如果今天任何一家公司的人資主管面試年輕人,通常會問他們打算待幾年,與其這麼問,不如直接告訴他們「做到主管職平均需要幾年」,更有機會確保他們待在公司的時間。畢竟他們在意的是如何快速達標,而不願意多花點時間摸清所有狀況,再想成果。

偏偏,現實狀況未必如貓世代所想這麼簡單──只要找到方法,問題便可解決。就算用有再便利的工具和資訊,省時省力,仍然會有許多不如預期的變數發生,經常要要耐住性子等待和忍耐,才有開花結果的一天。許多貓世代沒有耐心經歷現實的考驗、自動放棄。在他們眼裡,與其花時間堅持到底,不如尋找更容易達到的目標,這樣比較不浪費時間。

階段性的成就感,增加貓世代繼續向前的耐性

這種面對目標的不同態度:一個追求快、狠、準,一個按部就班,反映出犬世代主管帶貓世代部屬感覺無力的現實,彼此的合作也因而阻礙重重。然而貓世代中人才濟濟,時代也需要新時代人才,要怎麼帶他們,才能既讓他們發揮才華,又能解決他們沒耐心苦熬?

第一個解法,設計適合貓世代的舞台。

如果犬世代硬要貓世代部屬完成犬世代設定的目標,他們未必做得到,但是如果一下子放手讓貓世代部屬去執行,也可能造成無可彌補的結果,犬世代主管還要為此承擔,增加心理的焦慮。因此,權衡之下的合宜做法,就是在適合貓世代部屬、同時也可控制的場域內,放手讓他們自主設定目標、嘗試新可能,說不定會有意想不到的成果。

比方說,公司的產品線劃分成兩個區塊,一塊著力在既有產品,由資深員工負責開發和維持,鞏固品牌原有的基礎。另一個區塊是新創產品,交給貓世代部屬去耕耘,開創與他們同世代的市場。好比中國海爾集團推動的「小微創業」,集團旗下的海爾大學,與其說是人才培訓中心,不如說是創新育成中心,協助有創新想法的員工在集團內創業,將新創想法與企業內部既有的需求結合,也可協助往外發展,讓公司轉型成創新創意的平台,更能跟上時代的腳步。

第二個解法,使用適合貓世代的目標設定和試錯流程。

犬世代面對工作的困難,是習慣越挫越勇,但貓世代是一挫就死。再加上他們沒耐心苦熬,對於達成目標採取直線型思維模式,犬世代主管如果又沿用傳統的目標設定和流程規畫,勢必會讓他們挫敗連連。既然如此,何不規畫一個適合他們的試錯流程?

我的建議是,先用分階段的小目標取代大目標,部屬只要達到階段性小目標,主管就在職權範圍內給予正向回饋,諸如慶功宴、休假等,讓他們可以有即時的成就感,進而更有動力繼續向前。

其次,採用現代的開發流程,好比敏捷開發(agile development,以迭代、循序漸進的方法開發產品)、最小可行性產品(minimum viable product,以相對低的成本設計出理念中的產品,並快速放到市場上檢驗是否可行),縮短內部試錯、開發的流程,同時在產品有雛形、完成度達七、八成後,便可先在可承受風險範圍內的市場進行測試,讓貓世代部屬不用等太久,就可先看到初步成績。無論是否如預期,對他們都是肯定。

第三個解法,安排熟悉企業文化、又理解貓世代的資深員工引導,協助他們適應公司既有文化。

許多貓世代在大型企業待不久的主要原因,出在大公司的企業文化規矩太多、流程繁瑣,他們難以適應,他們既要面臨達成目標的壓力,還要摸索陌生的企業文化,挫折感倍增。安排一個懂公司又能聆聽的資深員工,手把手引領他們熟悉企業文化,降低他們犯錯受挫的機率,同時成長茁壯。

假設我是資深會計師,帶個貓世代會計師一起拜訪客戶,客戶問一大堆問題,我可以刻意讓年輕人答覆,一旦回答不了,他會意識到自己不足。回到公司後我再找個機會和他一起討論,詢問其感受,並趁機灌輸公司要求基本功的文化。帶著貓世代部屬實戰,執行一遍過程,協助他們職場現實世界連結。帶著他們在遇到問題時反省沒有搞懂的觀念、問題的癥結,以及下次如何因應可以更好,並且把改善後的進展、好的成績算在貓世代頭上,嘗到甜頭後,他們會感受到工作的樂趣。

【汪星人VS.喵星人工作觀大不同】

●汪星人:
1.習慣以工作為重,可以從早上七點工作到晚上九點。
2.配合公司需求,主管一句話,隨時都能加班。
3.進入公司幾乎就不想隨便換工作,甚至希望一路做到退休。

●喵星人:
1.習慣準時下班,享受自己的空間和生活。
2.希望在公司得到自己要的,萬一沒有也可能毫不留戀。
3.與其爭取升遷或加薪,更重視個人的自由和空間。

兩個世代的工作價值觀南轅北轍,當然會發生衝突。雙方並非不想把事情做好,只是過往經驗與成長背景,造成目前兩個世代對工作的態度有認知上的差異。汪星人領導喵星人,請先在心裡埋下一個基礎觀念:「別逼貓啃狗骨頭」。

(下一篇:貓世代抗壓性大不如前?職場代溝有解 )

別逼貓啃狗骨頭:解破貓世代30個職場行為密碼,反骨員工也能變將才

(本文摘自李河泉著《別逼貓啃狗骨頭:解破貓世代30個職場行為密碼,反骨員工也能變將才》,商業周刊提供)


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