公司為何充滿無能人物?彼得原理告訴你

經歷數百個職場不適任的案例分析後,歸納出彼得原理,也就是:不管在哪種制度中,每一位員工最後都會升到自己的不適任等級。

你是否注意到不適任的現象隨處可見?可能每個人都注意到了。

優柔寡斷的從政者,裝得像是意志堅決的政治家與「權威人士」一般,卻將自己接收的錯誤資訊怪到「無法預測的情況」上。無獨有偶,還有懶散無禮的公務員、以膽小行事掩飾無畏厥詞的軍官、以及天生奴性太重以致無法好好做事的行政首長。

世故老練如我們,實際上對這些違反倫理的牧師、貪污腐敗的法官、語無倫次的律師、不會寫作的作家以及不會拼字的英語老師,卻是採取放任不管的態度。在大學裡,我們會看到負責發布公告的行政人員,自身的職場溝通卻是混亂得無可救藥;還有講師用幾乎聽不到的聲音或難以理解的語句講課。

看著無論是政治界、法律界、教育界或企業界,各個領域、各種階層都有的不適任情形,我假設原因出自於員工管理的固有規則,於是開始研究員工如何往上級階層流動,以及升職之後,又發生了什麼事。

我的研究資料含有數百筆案例,以下介紹三個經典案例:

市政檔案:十七號案例。

J.S.米尼恩(Minion,譯註:原意為奴僕、奴才,影射案例主角唯唯諾諾的特質)是埃克塞西奧市(Excelsior,譯註:原意為精益求精,為座右銘常用詞語,影射彼得原理中,人們想求取升遷之意)工務局的養護領班。市政府的局處首長都對他讚譽有加,常誇獎他始終如一的親切態度。

工務局主管表示:「我很喜歡米尼恩,他的工作判斷力精準,而且永遠和善待人,什麼都說好。」

以米尼恩的職位來說,擁有這些特質的確是合適的,因他不需要制訂政策,所以沒必要與長官過不去。後來工務局主管退休,米尼恩接替主管職務,繼續來者不拒。對於上級的建議,他照單全收,並一股腦交給領班。整個工務局面臨政策上的衝突與朝令夕改的計畫,很快便士氣低迷。

市長、其他局處首長、納稅人與養護工程人員工會的投訴,如排山倒海般湧來。但米尼恩仍對所有人的要求照單全收,並爽快傳遞上級與下屬的訊息。名義上是主管,實際上只是個傳聲筒。養護科時常面臨超支卻無法將工作完成的窘境。簡單來說,米尼恩是個稱職的領班,卻是非常不適任的主管。

服務業檔案:三號案例。

E.亭克(Tinker,譯註:為「修補工人」之意,與案例中的情境相符)是吉瑞斯汽車修護公司的學徒。他格外出色的表現,讓他很快便擢升為技師。擔任技師時,他能從隱晦的狀況中點出問題所在,且非常有耐心的進行修正。所以接下來,他升為修護廠的領班。

但在領班的職位上,他對機械的狂熱與完美主義便成了阻礙。無論修護廠有多忙,他都會接下感覺很有趣的工作。「我們一定能完成。」他說。不滿意,他絕不罷休。每個工作他都插手,無法待在辦公桌前。他常全心投入,和拆解的車奮戰,真正應該做事的工人只能站在旁邊看,而其他人則坐在一旁,等待主管交付新任務。

最終,養護廠的工作事項永遠排不完、永遠一片混亂、且時常錯過交車時間。亭克沒有意識到,大部分的車主並不是非常在意車子是否修得臻於完美,他們要的是準時交車!他也沒有意識到,他的下屬比較在意的是薪水,而非拆解車子。所以他不僅與客戶處不好,跟下屬的關係也出現問題。他是一個十分稱職的技師,但是個非常不適任的領班。

軍事檔案,八號案例。

主角是十分出名的已故將軍古德溫(Goodwin,譯註:意指擁有赤子之心的人,與案例主角的個性相符)他熱情且不拘禮節的態度、辛辣的口條、對繁瑣法規的輕視與無畏的勇氣,都讓他成為下屬景仰的對象。

他帶領軍隊,贏得多場勝仗。但當他升為陸軍元帥時,他工作的對象已非一般軍人,而是從政者和盟國的軍事將領。他無法遵照禮儀行事;面對社交禮節與阿諛奉承時,他左支右絀。他和每一位貴賓都起了口角爭執,開始鎮日躺在拖車裡喝悶酒。戰事指揮的責任落入下屬手中。他升到這個職位,但卻完全無法勝任。

重要線索

最後,我發現這些案例都有些共通點。員工都會從適任的職位升到無法勝任的職位。每一個階層中的員工,遲早都會發生這樣的現象。

假想案例檔案:一號案例。

假設你是完美藥品公司的老闆。藥師組組長因潰瘍穿孔過世,需要找人接任。想當然爾,你必須從現有的藥師當中找一個。蛋形小姐、圓筒小姐、橢圓先生和方塊先生的工作表現都不是很好,所以不會出現在接任名單中。在其他條件相同的情況下,你選擇了最具資格的球形先生接任。

假設球形先生當組長當得不錯。等科長雷格里升為經理後,球形先生就會接下科長職務。

假設球形先生不是當組長的料,他就不會再升上去了。他就已經到達所謂的「不適任等級」,會一直待在這個階級,直到職涯結束。有些員工在最低職等就達到不適任等級,便永遠不會獲得升遷,像橢圓先生和方塊先生就是。而像球形先生這樣的員工,假設在不適任當科長的情況下,則可能升遷一次之後,就達到他的不適任等級。

汽車修護廠領班E.亭克在第三職等到達了他的不適任等級;而古德溫將軍則是在最高職等到達他的不適任等級。

經歷數百個職場不適任的案例分析後,我歸納出彼得原理,也就是:不管在哪種制度中,每一位員工最後都會升到自己的不適任等級。

科學新發現!

原理成形的同時,我無意間也成立了一個新的科學名詞:階級學,也就是針對階級的研究。

「階級制度」(hierarchy)這個詞,原用於描述牧師的分級制度,現在則指稱組織中會員或員工的評等、級別或等級。階級學雖然是最近才形成的,但無論是公共或私人行政領域,都非常適用。

就是在說你!

我的彼得原理,是了解每一種階級制度的關鍵,因而也是了解整個文明結構的關鍵。有些人異想天開,以為有辦法自外於階級中,但不管你是在商業界、企業界、工會組織、政界、政府機構、擔任軍職、神職或是教職,你一定脫離不了階級制度。所有人都受制於彼得原理。

當然,有些人可能升官了一、兩次,從較低階的職位升到較高的職位,而兩者他皆得心應手。但他若在新的職位上表現良好,他就有機會再升上更高的職位。每一個人,包括你、也包括我自己,我們最後一次的升職,一定會讓我們從遊刃有餘的職位,升到無法勝任的位置。*

因此,假設時間夠長、制度裡的層級也夠多,那麼每一個員工都將升到他無法勝任的職位,並永遠停在那裡。正如彼得推論所言:

假以時日,每一個職位最終都會被無法善盡職責的員工所占據。

是誰開始的?

不過,能讓每一位員工都升上不適任職位的制度,實屬少見。大多數情況下,決策都是為了符合「讓階級制度存續」的表面目的。

會完成工作的人,都是還沒升到不適任職位的員工。

*一般人或許會以為「雞肋升遷」(Percussive sublimation)(俗稱「被踢去高層」)以及「平行升遷」(The Lateral Arabesque)現象不適用彼得原理。這兩者都屬於假性升職,在第三章會有更詳盡的敘述。

彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由

(本文摘自勞倫斯彼得、 雷蒙德霍爾著《彼得原理:暢銷50年商管巨作!揭露公司充滿無能人物的理由》,樂金文化提供)


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