世代差異!如何與 i世代相處?

i 世代為職場上的交流帶入了全新的型態。

i世代目前已經是大學畢業生當中的主要族群。一些企業才剛開始了解千禧世代的職場思維,現在又要試著了解i 世代。幸運的是,第七章的研究資料為了解i 世代提供了很好的途徑,而且比起在十年前想了解千禧世代,只能靠早期的一次性意見調查和道聽塗說的傳言, 如今關於i 世代的資料在準確度上好了許多。現在,在i 世代步入職涯開端的同時,由於一開始就有明確的資料可供參考,我們馬上就能掌握這個世代的樣貌。

第一批雇用i 世代的經營管理者來自服務業,例如餐廳、零售店面等。許多人很快就發現i 世代不知道怎麼撰寫履歷,但是非常擅長製作影片(這很合理,因為他們書讀得很少,社群媒體用得很多)。有些企業會利用JobSnap 等應用程式徵才;這種應用程式要求i 世代的求職者製作一支短片介紹自己,藉以代替履歷。雇主可以根據影片內容篩選求職者;以許多入門層級的服務類型工作來說,影片比較能呈現出職缺所需要的特質(例如良好的語言、社交能力等)。此外,由於i 世代只能用自己的手機提出求職申請,管理者應該可以在更多優秀的人選中做選擇。

總體來說,i 世代的到來對管理者而言是好消息:i 世代和千禧世代相比,更願意專注在工作上,對於努力所能獲得的成果也抱持更為現實的態度。i 世代想要良好、穩定的工作,並且渴望證明自己。與一般的看法相反,他們並不想當創業者──事實上,他們和先前幾個世代相比,想要擁有自己的事業或成為自雇者的可能性比較小。這代表i 世代的人才會在業界待價而沽,只等伯樂前來發掘。

i 世代和千禧世代相比,權利意識和自戀程度都比較低,對自我的期望也偏向溫和穩健。他們自己在五年內成為公司執行長的期望比千禧世代要低,對於高報酬、低工作量的期待也較低。i 世代沒有過高的自信,而有較佳的工作倫理。他們的缺點在於年輕員工焦慮、猶疑不定的比率偏高,求好心切但害怕犯錯。i 世代比較有可能為了及時完成提案而投入額外心力, 但對於是否能夠成功的信心不足。千禧世代需要讚美,i 世代則需要安心感。由於成長的步調緩慢,許多i 世代也比較不獨立;在獲得詳細的工作指示之後,他們往往還會需要更多引導。與千禧世代共事時學會了當啦啦隊的管理者,在面對i 世代時會發現他們自己更接近心理治療師、人生導師或父母的角色。

怎麼幫助i 世代投入工作?補償機制是一大關鍵。收入不平等的現狀導致i 世代擔心無法成功的心理根深蒂固,他們甚至比千禧世代更有可能表示「經濟狀況變得富裕」很重要。他們往往扛著驚人的學貸債務;他們對彈性上班和休假也有興趣,不過沒有幾年前的千禧世代那麼在意。

i 世代和千禧世代一樣,希望自己的工作有明確的職涯進路,讓他們可以順利升遷,而且最好能快一點。考量他們的升遷時間表時,不妨劃分出較多的時間分段;不要規劃每兩年一次的大幅升職,反之可以用每六個月一次、合計四次的小幅度升遷作為目標。對於這個使用Snapchat 的世代來說,六個月的感覺就像六年。

給i 世代意見回饋時, 頻率可以拉高,不一定要每年績效評估的時候才給意見。由於i 世代的注意力持續時間較短,也比較沒有耐心,他們對於針對特定工作、言簡意賅的意見回饋反應最好;盡量避免著眼於長期績效的冗長評語, 給他們的意見回饋要盡量保持簡短,並切中要點。

此外,雖然i 世代缺少千禧世代過度膨脹的自信,但他們仍然是高度崇尚個人主義的一代,關注個人發展和自我定義。他們希望身為個人能夠產生影響,不甘於只當企業裡的一顆小齒輪。某些企業已經開始允許員工自己選擇職稱,並自行定義職涯進路。這樣的選項能同時吸引千禧世代和i 世代,因為能否被視為獨特的個體,是他們共通的關注重點。

多使用安全這個詞,或者多強調你營造出的「安全環境」。i 世代比任何一個世代都還要重視安全,這些言詞不只是安慰,更是他們對職場的期望。他們希望能感到安心、受到保護──不只身體上,還包括社交方面和情緒方面。i 世代的意思不是要你把他們當寶貝疼愛(你應該帶領他們進入狀況,適應商場的現實),但比起千禧世代,他們確實需要別人更溫柔的對待。記得隨時強調自己願意幫助他們,而且會跟他們站在同一陣線;你給他們的意見回饋,都是為了幫助他們成功。(尤其要常說:「我希望你能成功。」)批評時措辭也要謹慎,才是提升績效的最佳途徑。

許多招募年輕大學畢業生的企業,已經開始讓家長參與招募和入職培訓。我預期隨著i 世代逐漸加入職場,這個趨勢還會持續下去,甚至會更形擴大。i 世代和千禧世代相比,長大成人的步調較為緩慢, 而且培育他們的大學院校都越來越注重安全和保護。發現以下事實請不要太震驚:你的年輕員工需要建議的時候,可能會跑去問父母;有時候他們看起來更像18 歲的孩子,而不像22 歲的成年人。依照嬰兒潮世代和X 世代的標準,基本上他們就是孩子。

i 世代為職場上的交流帶入了全新的型態。很多i 世代不明白: 明明傳訊息比較快,為什麼還有人要發電子郵件。在《我們是Z 世代:身份認同、態度、觀點如何塑造我們的未來》(We Are Generation Z: How Identity, Attitudes, and Perspectives Are Shaping Our Future) 一書中,16 歲的作者維維克.彭迪特(Vivek Pandit)這麼寫道:「有一陣子,我以為人家說的email 的意思是snail mail(snail 是蝸牛的意思,意指這種郵件很慢)。後來我才發現snail mail 指的是用紙筆寫的郵件,要好幾天才會寄到。那種郵件我之稱為『古老的郵件』(ancient mail)。」

甚至連傳文字訊息可能也快要落伍了:隨著Instagram、Snapchat 的普及,i 世代開始大量仰賴視覺圖像,而非用文字交流。i 世代會用表情符號、圖片、影片剪輯來交談。各個組織最終可能都會把溝通方式調整i 世代習慣的方式,不過在這一刻來臨之前,很多i 世代員工需要有人教他們怎麼和老一輩的同事、客戶進行最有效的溝通; 換句話說,得告訴他們表情符號和影片要慎用,也不要太常傳圖片。很多嬰兒潮世代不一定知道每個表情符號的意思;X 世代在應該收到email 的時候卻收到影片,他們也不見得會高興。

i 世代也需要調整他們的注意力持續時間。上班要閱讀長篇文字、打長篇大論的報告,這想必會讓i 世代苦不堪言;這種溝通方式帶給他們的負擔,會比千禧世代和X 世代更沉重。i 世代一輩子都用簡短的片段訊息互相交流溝通,一頁頁的純文字並不是他們熟悉的溝通方式。

i 世代還會把敏感警告、安心空間、微侵略的概念帶入職場。如果你手下有員工(可能是較年長的那些)對於種族、性別、性傾向或跨性別議題缺乏意識,你的新進i 世代員工很有可能對此頗有微詞,覺得自己受到了微侵略。在未來的幾年內,企業員工可能會開始要求在職場建立安心空間。也會有越來越多員工在開會時情緒失控,只因為聽到跟他們不同的意見。隨著年紀漸長,i 世代會開始學習適應職場的現實,但職場也會為了迎合他們而調整──以未知的方式。


回答以下十五個問題 看看你有多麼「i 世代」

請以「是」或「否」答題。

計分方式:
回答第1、2、5、8、11、12、13、14、15 題時,答「是」者得1 分。
回答第3、4、6、7、9、10 題時,答「否」者得1 分。
分數越高,你在行為、態度與觀念上就越接近i 世代。

(本文摘自珍.特溫格著《i世代報告:更包容、沒有叛逆期,卻也更憂鬱不安,且遲遲無法長大的一代》,大家出版提供)

(本文摘自珍.特溫格著《i世代報告:更包容、沒有叛逆期,卻也更憂鬱不安,且遲遲無法長大的一代》,大家出版提供)


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