律師:約滿不續聘 可領資遣費

除非是符合特定條件,否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起,就算是「正職員工」,不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。

L公司去年剛經歷一波人力緊縮,不過,今年景氣回溫業務部經理 David 認為有機會衝刺業績,因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力,一年後若業績不見起色也不必擔心裁員問題,只要約滿不續聘就好了。

後來 David 招募了三位約聘員工到業務部門,一年過去他評估只需留下一位表現最好的員工轉為正職,其他兩位則約滿不續聘。不料,這兩位未被續聘的員工卻聯合起來控告公司非法解雇,要求公司恢復他們的工作或支付資遣費。David 不解:「當初合約上已經寫明一年一聘了,怎麼會變成非法解雇?」

兩種狀況約聘人員自動轉正

在上面的例子中,L公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤,以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約,約滿就可以不付資遣費。但事實上,除非是符合特定條件,否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起,就算是「正職員工」,不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。

若從法律的層面看,除了公務機關較為特殊之外,員工與公司間的關係大致上只分為兩種:一種是我們常見的一般員工,如果要解雇或開除,都必須要依照《勞基法》的規定辦理,也必須支付員工的資遣費及退休金,法律上稱為「不定期勞動契約」;另一種則是有期限的員工,也就是我們熟知的約聘制人員,法律上稱為「定期勞動契約」。

有些企業為了節省成本,或是為了因應快速變遷的市場環境,選擇聘用大量的約聘人員。不過,大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源,非常有可能遇到法律問題。
定期契約與不定期契約的比較。圖/天下雜誌提供

有些企業為了節省成本,或是為了因應快速變遷的市場環境,選擇聘用大量的約聘人員。不過,大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源,非常有可能遇到法律問題。

在定期契約的相關規定中,非常強調「非繼續性工作」這六個字,意思是,這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在,當時間屆滿或任務完成後,這個工作將不再有需求,也不需要任何人繼續付出勞力。所以,如果公司在一年的定期契約期滿後,在30天內續聘這位員工,法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作,那麼這位員工就算是你的正職員工,就不能簽訂定期契約。

另一種情況是,公司內部有其他的員工跟這位約聘人員從事同樣的工作,例如案例中 David聘用三位約聘業務同事,但同時間公司還有其他正職的業務同事,就代表這個「業務工作」是一種繼續性的常態工作,也不能簽訂定期契約。

由此可知,少數企業為了節省人力成本而把約聘人員當正職使用,已違反《勞基法》,不只可能為公司招來更大的損失,還可能損及商譽,應該採用其他的解決方案控管成本。

四種狀況公司可以合法解雇,不必支付資遣費

根據《勞基法》第9條規定,有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約,期滿後公司可以合法的解雇員工,且不必支付資遣費:

一、臨時性工作:即我們常說的臨時工。例如公司的倉庫淹水了,為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙,這種就算是臨時工作,可以簽訂定期契約。

二、短期性工作:最常見的例子就是公司同事請產假,必須聘請一位職務代理人,一旦原同事產假結束之後,這個代理人的職務就告一段落,這種情況也可以合法的雇用約聘人員。

三、季節性工作:例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物,但冬天就沒有這個需求,那麼他就可以與員工簽訂定期契約,採收完成後就自動解雇。

四、特定性工作:在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。例如公司要建置一套ERP系統,聘用了一位專職的建置工程人員,而當系統完成之後,該工程師的任務便已消失。

不過,在這裡要注意的是,定期契約都有時間上的限制。

臨時工作與短期性工作最多都不能超過半年;季節性工作不能超過九個月;特定性工作則是不能多於一年,若超過一年,必須事先向勞工局核備。如果你和約聘人員的定期契約上,超過了這些時間限制,就不會被法律承認,而會直接被視為正職員工,需要依照《勞基法》才能解雇。

另外,雖然約聘人員只是公司的短暫過客,但你必須要有一個基本的認知:這些約聘人員受到的法律保障跟正職人員一模一樣,包括加班、特休、勞健保、退休金提撥等,全都得比照正職人員的待遇,不能因為約聘的身分而剝奪他的權利,否則企業可以被處以2萬元至30萬元的罰鍰,主管們必須特別注意。

陳業鑫著《懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯:超白話從聘僱、管理工時、調動、資遣全方位解說勞動法規及處理辦法》,天下雜誌提供

(本文摘自陳業鑫著《懂一點法律勞資不對立,管理不犯錯:超白話從聘僱、管理工時、調動、資遣全方位解說勞動法規及處理辦法》,天下雜誌提供)


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