左右為難 累積更多「組織債」

 

組織債是領導人該做卻沒做的改變所導致的債務累積。

使遇到左右為難的狀況,無法當機立斷的領導人會導致團隊出現「組織債」,這就如同「技術債」的概念,程式碼和暫時的解決方案不斷累積,漸漸成為團隊的負擔。組織債是領導人該做卻沒做的改變所導致的債務累積。

這個術語為矽谷創業家史蒂夫.布蘭克(Steve Blank)所創,他描述:「新創公司草創初期,只為了『把事情做完就好』而做的種種妥協……可能導致成長中的公司進入混亂不堪的狀態。」這些行動(或缺乏行動),有許多不是出於追求生產力,而是為了避免衝突。因此,最常見的決定往往是不做任何決定。

在標榜友善文化和舒適工作環境的大公司裡,領導人也許寧可避免引發騷動,不是隔離表現不佳的員工,就是改調到其他專案或團隊,不想面對解雇員工可能引發的麻煩;他們往往不願花時間計劃、與人力資源部門協調或進行必要的溝通,尤其當溝通可能引起對方不快時。結果就是貼上OK繃,潛在的問題永遠沒有解決,而是把責任留給下一個決策者。這類公司的中級主管以自己規避內部政治和「第三軌」議題的能力為榮。組織債漸漸累積,然而從表面上來看,效率也許達到巔峰。

到最後,高額的組織債會危害團隊運作與產品,員工步伐不一,導致進展緩慢,官僚主義進駐,團隊漸漸失去動力。

我們可以做些什麼?如果遇到障礙,請將之清除,而非繞道而行。是否有某項法律程序,必須打很多通電話才能處理,是否有能夠加速的新流程能採用?也許你費了好一番功夫才找到合適的人選解決問題,那可否把解決方案建檔,省去他人的麻煩?當下也許得花較多的力氣去做,但其他遇到相同障礙的同事就可以更快地將之排除。

我和團隊開會時,無論是自己的團隊或其他公司,都會主動尋找「房裡的大象」,也就是明明存在,眾人卻刻意迴避的問題。規避似乎無法達成共識的主題是人類的天性,所以你必須仔細尋找線索,如果提到某個特定主題,眾人便靜默或微笑,你就知道這件事值得深究。有時,你必須直截了當地問:是誰阻礙了進展?

你要鼓勵其他人像你一樣,花時間找出效率不彰的程序,並提出改善的方法。重視誠實、持續改進的文化會是小公司的優勢。我的一位朋友亞倫.迪格南(Aaron Dignan)經營一間名為The Ready 的顧問公司,專門進行組織改造,他提出「賞金計畫」的概念。在這個體系下,「員工只要遇到妨礙為客戶傳遞價值的政策或流程,都可以上網通報(並提出建議)」。我很喜歡這個點子,激勵所有人清除可能導致組織債之效率不彰與愚蠢的作法。

如果對一件事有所疑慮,無論是電子郵件或開會時的言論,請採取行動或發問。出於誤解而擱置一旁的問題會影響進展,你必須當機立斷、一次處理。

圖/遠流出版提供(本文摘自史考特貝爾斯基著《混亂的中程》,遠流出版提供)


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