資深的下屬不尊重你這個年輕的主管? ──請教瑪德蓮

親愛的瑪德蓮:
我今年25歲,非常有條有理,而且擅長直接的對話。在「克利夫頓性格測驗」(CliftonStrengths® assessment)中,我的測驗結果顯示,我擁有高度的自信,即使在我無法掌控狀況的時候,大家也會以為我胸有成竹。於是,打從我第一份工作開始,我就一直被賦予領導者的角色。最近十八個月以來,我在一家步調快速的科技新創公司,擔任團隊領導人,這家公司嘗試運用各種不同的領導成長途徑,而其中一種就是把新的管理機會僅視為另一種職責──一趟「責任之旅」──而非實質上的升遷。我很想試試看,所以申請了這項工作,出乎我意料之外的是,大約六個月之前,我被指派「正式」管理五個人──但這項正式的指派卻沒有搭配多少訓練。他們訓練我如何運用目標設定與績效管理系統,但一切訓練僅止於此。

如果妳能針對新任主管接下來該採取的步驟,給我一些整體性的指引,我會十分感激,但同時我希望你能夠協助我處理一個迫切的問題。我的一名「員工」(技術上而言,他們並非我的下屬,所以我甚至不知道應該如何稱呼他們)年紀已經可以當我的媽,而且她並未認真看待這項新措施。她的態度充滿優越感,我們第一次碰面時,她就當面嘲笑我,而且接下來的所有會議,她全都置之不理。

我要如何改變這種狀況?

「他們叫我孩子」
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親愛的「孩子」:

我的年紀也大到可以當你的媽了──而且我會說:「勇往直前吧,孩子!」顯然你的組織決定讓你自生自滅,因此我會盡力協助你釐清眼前的狀況。

你第一件要做的事情,就是先了解矩陣組織的本質。這種同時向兩個、或者兩個以上的主管回報的組織,並不是甚麼全新的概念,但顯然這種作法現在還很風行。了解自己所屬組織系統的運作邏輯,對你會有幫助。

接下來,針對新主管如何有良好的工作表現,確立一個架構。就這一點而言,我可以提供你一本肯布蘭佳以我們的「新手主管」課程為基礎所寫的電子書,書中會教你磨練四種技巧,並告訴你如何熟練運用四種對話,以便為日常的管理工作奠定良好的基礎。

至於你那些古怪的新「被管者」──我實在沒有更好的字眼來形容他們──我想你還是得直說,在當事人面前直接點破。真實透漏一個二十五歲的人,要「管理」五十出頭、而且經驗豐富的老鳥,實在是件很荒謬的事,說些這類的話:「妳瞧,我知道這很荒謬,但這是一個實驗,我們都共同參與了,所以我們還是一起看看如何進行吧!」提出一些問題:

  • 依妳看,如果這項合作要成功,最好的狀況應該是怎樣?
  • 如果我真想好好幫妳,那我應該做些甚麼?
  • 我們兩個可以一起做些甚麼,此刻就奠定成功的基礎?
  • 妳願不願意和我一起,打造出一種成功的方法?

清楚表明,你絕對是好意,而且你渴望學習,希望能幫助他們。她或許會持續嘲笑你,但如果你能跟著她一起笑,至少你們就有了共同的起點。

如果她還是不願好好和你應對,那我想你也只能隨緣。你只能努力釋出善意,其他的就要看對方的回應了。

你的「克利夫頓性格測驗」所得的自信優勢,絕對可以發揮用處。有了這項特長,你一定可以勇敢探索未知的事物,並在犯錯時迅速復原。但重要的是,你不能過於傲慢,或者自視過高。只要你像肯布蘭佳說的:「認真看待自己的工作,但謙虛以對,」你一定能無往不利。

愛你的
瑪德蓮

本文節錄自「管理雜誌」548期
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