如何訓練員工在多世代的工作環境中順利運作

目前職場上已經有超過半數的員工屬於千禧年世代。

可惜的是,盡管人數如此之多,千禧年世代在新聞裡、社群媒體裡、或者在職場上,還是遭受許多的批評,而這種批評升高的現象,至少有部分原因可以歸咎於一個簡單的事實;千禧年世代(以及其他更加年輕的世代)和先前世代混合與融合的比例之高,其實前所未有。

這看來應該是件好事,不是嗎?那麼問題何在呢?

千禧年之前的世代在需要因應處理所謂的千禧年心態時,經常感到不知所措,而從另一方面來說,千禧年世代在面對雇主、甚至是較為年長的同事時,經常感覺受到挫折、被邊緣化、不被欣賞,他們覺得這些同事陷在自己的工作方式裡,比較不願意開放接受新想法。

凱特琳.費雪(Caitlin FIsher)在她的著作「千禧年世代所受的情感操縱」(The Gaslighting of the Millennial Generation)裡指出:「我們之前的世代完全把公車開進了湖裡,結果不知道為什麼,我們每個人都溺水,卻是我們的錯……千禧年世代被賦予導正我們所承接之殘破體系的責任,並因未能做好此事、或者由於竟敢建議改善方式,而受到懲處。」

天啊!

賽門.史涅克(Simon Sinek)在一段廣為傳播的影音談話裡,談及要在職場上管理千禧年世代所碰到的困難,他指出,千禧年世代經常讓人感覺很懶散,自以為是。但是他強調,他們渴望做有意義的工作,心態上也很富有創意,這些都是真正的長處。

他表示,千禧年世代的心態其實大半都是因為他們無法控制的負面環境因素所造成──包括不良的領導、以及未能善盡的親職。他建議企業要進行結構性的改變,滋養培育比較年輕的員工,而非讓他們更加疏離。

這種說法我十分同意。

我承認我屬於嬰兒潮世代,我的老闆(現任勁道公司執行長,屬於千禧年世代)升上目前的職位之後,我就被拔擢至目前的職位,擔任勁道對話學習部門資深副總裁。她不但是千禧年世代,同時也是公司的執行長。

我同時也要承認,我有我的疑慮,這疑慮不是懷疑她的能力,而是懷疑我自己!在一個比我年輕這麼多的人底下工作(或者和她共事)會是甚麼樣子?我的想法、甚至領導風格,會不會和她格格不入?她的年紀和我落差這麼大,反而和我的女兒比較接近,我要如何處理她的指令或批評?

我可以滿懷感激地指出,由於她的緣故,我以驚人的方式大幅地學習與成長,她看待世界(與職場)的方式與我截然不同,她挺身而出的方式,很多是我在她那個年紀的時候,不敢做的。她發言時的肯定與自信,我現在雖然有,但二十年前,我完全沒有。她令人印象深刻,堅強,有創意,富有同理心,也讓人感到驚艷。而我因此──因為她──變得更好。

如果我們兩個人當中,有一個人因為我們屬於不同的世代,就抱持著「我是對的,她是錯的」的心態,這一切都不可能發生。相反的,正因為我們能夠並肩共事,肯定彼此的差異與長處(並以此為榮!),才能夠創造更強大、更好、也更加全面的夥伴關係,否則這種關係根本不可能成立。

無論年紀,選擇和工作環境裡的其他人合作共事,而非加以對抗,這才是更好、也更加明智的選擇。那種「我們當中有個人是對的,另一個人是錯的」的心態,無法讓我們進步,當然更無法產生我們希望能夠產生的正面結果。

簡言之,無論你認同的是哪個世代,你都可以運用一些方式,跨出第一步,挺身而出,改善(若非享受)不同世代員工之間的有效共事關係:

1、 鼓勵發想具有創意的願景:
無論要做甚麼,在現況與未來、此時此地與我們的目標之間,都會有個鴻溝。千禧年世代對這個鴻溝有非常敏銳的感受:他們希望能夠採取行動,而且對採取行動的方式很有想法!你要訓練員工徵求他們的觀點,藉此釋放運用千禧年世代的這種熱情,教導員工展開對話,讓比較年輕的世代,能否分享他們對未來的願景,以及他們心中那些有可能改變組織決策方向的想法。

2、 教導主管欣然接受能夠改善公司文化的想法:
受歡迎的職場文化可以加強企業聲譽,讓招募與留住員工的工作,變得更加容易。而由於千禧年世代的人數,已經超過職場人口的半數,要想創造能夠吸引並留住千禧年世代人才的工作環境,他們的想法就很重要。你要訓練員工採取可行的行動步驟,來蒐集他們的想法:

  • 推出建議箱。
  • 任命文化委員會,加入千禧年的成員。
  • 舉行全公司的會議,公開呼籲大家分享各種想法。
  • 在公司社交活動的前後,寄出調查問卷或反饋意見表。

保持好奇心,保持開放,保持學習的意願。

3、 倡導達成「立即獲得滿足」的願望:
千禧年世代的心態往往希望立即(而非稍後才能)獲得成果,但如果這種心態是種資產、而非缺點呢?鼓勵員工充分利用這種想法與狀態,授權年輕世代,要求他們負起責任,發展出更有效率的流程。

千禧年世代「對於速度的需求」可以提高生產力、減少支出、加強科技、並讓成果更快出現。鼓勵員工提出這類的問題:

  • 哪些我們還沒有用到、但其實可以運用的科技,有可能可以加強我們的流程?
  • 我們能不能設定一個特定的流程,讓流程變得更快、或更有效率?
  • 針對最近的未來,我們可以設定哪些標竿目標?

如果你不像我,屬於嬰兒潮世代,我也要給你一點提醒:你要盡量表現出自己的熱情與創意!不要等著別人來問你,事先就採取行動,充分說明自己的願景,冒險提出你的解決方案。或許這些話不一定會被接受、或者被落實,但你提出本身觀點──以及潛在解決方案──的意願,就可以協助你成長與發展!而且……我們需要你!你的想法,你的閃耀,你的心!

這是個令人驚異的時刻:四個截然不同的世代,同時在職場中並存。

只要我們抱持好奇心,並把重點放在長處、好處與特殊的天賦上,就能讓其中每個世代──以及我們每個人──都獲得最佳的對待。我們需要教導全體員工認清(並放下)會造成分裂的概括性說法與信念。

本文節錄自「管理雜誌」547期
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