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一例一休的台灣恩仇錄

2017/07/18 | 盧信昌  消基會秘書長

 若是與德國勞動法裡的工時條文做比對,「一例一休」的立法品質真的很粗糙。不僅配套措施率皆是空白授權,所牽涉到的產業性質歧異又大;空有著高貴理念,卻缺乏對於現地經營實務的體貼與理解,因此自修法公告以來,推動的難度一直很高。撇開廠商增多的負擔之外,業界抱怨還包括:挑逗勞資信賴的敏感神經,以及漠視台灣獨特的商業環境。

 由行政機關所陸續發出的政策辯護看,輕率將社會提升的目標追求,舉凡在改善所得分配、強化技職訓練、維護人權信念,以及要注入產業的創新思維等等,都託付於此條文修正當中,再以激增的加班工資和嚴查重罰,妄想畢其功於一役。觀察其結果卻是,不僅企業承載的負荷過度,又無端造成錯誤期待;終而讓各方的調整適應都變得困難重重。

 解讀主計總處所發布的薪資與生產力調查月報,資料顯示部分的作用力正在浮現當中,特別在平均總薪資(1.83%)與企業雇用數(1.33%)上,相較於去年同期均有所改善。誠然,如果企業不去改變生產人力的配置方式,那麼支付較多的加班費或是增雇人手,將成為新常態。不過,主政者絕不能據此為滿足,畢竟中、長期影響,包括對於企業的新進、退出意願,以及後續投資和經營改造等面向,才是檢視本法修正成效的最終決戰點。

 首先,關於休息日加班與特休可折抵現金的規定,由於加班費的計算是採取級距上的跳躍方式,改為以半日來做為計算單位,超過半天之後則以全天的工時做計算。此一跨越工時的設計,雖能減少老闆在休息日要求員工加班的衝動;卻製造出另一個管理者的大難題,那就是現地督勤工作將更難以進行。甚至產生領班與員工之間的道德風險,以消極怠工的方式爭得加班費的跳級增加。

 其次,根據勞動部的網頁說明,一周的工期起算,必須事先做約定而且不得隨意調動;休息日雖可挪移開,唯不得造成連續六日工作沒休息的情況;雇主如果未經協商或是在事後做改變,例如片面約定勞工在休息日出勤且只能選擇換日補休,此即違反勞動基準法。至於訂在休息日的加班計畫,如因雇主主張而在事後縮減時間,加成的薪水必須照付;因為員工自身問題的調整,則可分為不請假直接減扣計薪的時數、請假時數給半薪且自該年度傷病假的總額度內扣除,以及且已超過年度病假的總數(視同第一類項來處理)三大類型。

 再則,雇主如有調移勞工休息日之必要時,仍須經過勞工同意並按照休息日加成工資的標準做給付。如此事事都貨幣化的行政規範,可以說是淺薄又僵硬;雖然能避免廠商恣意框限了員工的休息日,但在業主搶單的機動性,或是逢有原接單、供料供貨等的變動發生時,則再難有勞資雙方的信任與同舟共濟的想像。

 最後,先進國家的周日行程安排,泰半仍攜眷上教堂,中午則與教友一起共膳;而美國的部分人士,經常於周日下午即準備隔日上班所需,包括商務出差的飛行、返回工作地點或是安排隔周的業務,例如預做會議模擬、事前約定和撥打電話。自然就會有休息日的需求,周六可做為家人的相處同樂、清潔打掃或是需用採買的時段;反觀,台灣幅員狹小且少有在周日即著手工作的習性。

 加班費的跳躍式增加和事事得在事前協商、貨幣化的過程,只會讓不信任的情緒持續被挑動,讓管理者喪失接單意願和做好在第一線的控管-不論是領班被下屬的交情所裹脅,或是下屬集體買通了領班,延遲工作將造成領導統御上的莫大危機,更是企業經營所不可承受之重。更何況就目前的勞動檢查與行政細節看,不僅昧於現實狀態又不明瞭異國文化的生活差異,而且過於嚴苛、瑣碎。

 如今企業界力陳於休息日的加班,必須以實作、實報來計算,並且要簡化加成計算的複雜度,良有以也。某政府顧問在報紙提出的修法建議,希望放寬加班上限,每個月由46小時改到58小時,一季則有135小時的總控管。只是這樣鬆放的工時上限,依然幫不了業者在做現地經營管理時的需要,更不利於勞工權益和社會整體的福利爭取。